(10.03.2014)

Gleichbehandlung bei freiwilligen Sonderzahlungen und Lohnerhöhungen

Bestehen weder vertragliche noch tarifliche Regelungen, welche den Arbeitgeber zu einer Sonderzahlung verpflichten, kann dieser über die Modalitäten der Erbringung solcher zusätzlichen Leistung grundsätzlich frei entscheiden. Dabei hat der Arbeitgeber aber die Grundsätze der Gleichbehandlung zu beachten. Demgemäß darf er Unterschiede bei der Gewährung von Sonderzahlungen nur unter Maßgabe sachlicher Kriterien machen.

Legt der Arbeitgeber sachfremde Kriterien zugrunde, können die dadurch benachteiligten Arbeitnehmer – etwa die, die von einer Sonderzahlung ausgenommen wurden – eine entsprechende Gleichbehandlung – in dem Beispiel eine Nachzahlung – fordern.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber zur Umsetzung eines Standortsicherungskonzeptes den Arbeitnehmern eine Änderung der Arbeitsbedingungen derart angeboten, dass die Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden – ohne Lohnausgleich – angehoben wird und Freischichten entfallen. Der Kläger hatte sich mit dieser Änderung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden erklärt. Seitens des Arbeitgebers wurde im Nachgang an die Arbeitnehmer, welche sich mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt hatte und die zum Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden haben, eine Sonderzahlung gewährt. Seitens des Gerichtes wurde darauf abgestellt, dass mit der Sonderzahlung vergangene und zukünftige Betriebstreue honoriert werden und diese nicht lediglich der Kompensation der geänderten Arbeitsbedingungen dienen sollte. Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung dessen auch zur Erbringung der Sonderzahlung an die Arbeitnehmer verpflichtet, die sich nicht mit einer Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt hatten.

Gleiches gilt bei „allgemeinen“ Lohnerhöhungen. Auch hier sind die Arbeitnehmer bei der Anwendung einer vom Arbeitgeber selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Unterschiede dürfen nur aus sachlichen Gründen gemacht werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in diesem Zusammenhang mit einem Fall zu beschäftigen, bei welchem der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der Arbeitsbedingungen derart angeboten hatte, dass diese auf 5 Urlaubstage (25 statt vorher 30) und das zusätzliche Urlaubsgeld (i.H.v. 50% des Urlaubsentgeltes) verzichten. Der Kläger im zu entscheidenden Fall hatte der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt. Der Arbeitgeber hat nunmehr (im zu entscheidenden Fall 3 Jahre später) die Vergütung seiner Arbeitnehmer um 2,5% erhöht, ausgenommen davon wurden die Mitarbeiter, die einer Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hatten. Das oberste Bundesgericht sah keine Benachteiligung, da die Erhöhung ausschließlich der Kompensation der durch die Areitsvertragsänderung eingetretenen Nachteile dienen sollte und als solche durch den Arbeitgeber auch gekennzeichnet war.

Stand 17.08.2009

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